今天數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為金融機(jī)構(gòu)的必答題，做不好數(shù)字化轉(zhuǎn)型，就會被市場競爭所淘汰，這已成為共識。但是，一些金融機(jī)構(gòu)的高管在領(lǐng)導(dǎo)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中發(fā)現(xiàn)，雖然投入了大量的資金、人力，建設(shè)了昂貴的系統(tǒng)、改變了組織流程乃至組織結(jié)構(gòu)，但是效果卻不好。他們看到，員工沒有強(qiáng)烈的意愿來使用科技工具、運(yùn)用新流程、采用新的工作方法，而是仍然習(xí)慣于原有的流程和工作方法。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型觀念先行

究其原因，是因為員工觀念沒有改變。“數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的一大挑戰(zhàn)是觀念的固化。如果員工對數(shù)字化時代的經(jīng)營規(guī)律沒有深度理解，沒有形成數(shù)字化的觀念，就不可能形成數(shù)字化的思維方式，更不可能有數(shù)字化的行為方式。”一位金融機(jī)構(gòu)高管說。

事實上，觀念的改變是數(shù)字化轉(zhuǎn)型背后的根本動力。所謂數(shù)字化轉(zhuǎn)型，觀念先行。某種意義上，數(shù)字化從本質(zhì)上也是一種觀念。但是，對于金融機(jī)構(gòu)，相比組織、流程等變革，觀念變革是最難的。因為觀念是長時間形成的，是內(nèi)化到員工行為習(xí)慣和思維方式中的，觀念的變革會遇到很大阻力。正如一位金融機(jī)構(gòu)的高管所說，“數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是修修補(bǔ)補(bǔ)，而是企業(yè)經(jīng)營的革命，是對過去認(rèn)知的重塑，不適應(yīng)這種變化的組織和團(tuán)隊會被淘汰。但是人的生存本能決定，當(dāng)個體意識到不確定出現(xiàn)，或自己認(rèn)知領(lǐng)域內(nèi)不熟悉的事物出現(xiàn)時，本能地會產(chǎn)生不安全感，會產(chǎn)生自我保護(hù)，進(jìn)而引發(fā)對趨勢的對抗。數(shù)字化轉(zhuǎn)型也是如此。大多數(shù)人在認(rèn)知和能力方面還沒有做好準(zhǔn)備，還處于糾結(jié)和矛盾狀態(tài)，這就會帶來轉(zhuǎn)型的阻力。事實上，如果個人或者組織試圖在舊的邏輯體系之下、舊的業(yè)務(wù)體系里、舊的認(rèn)知范圍中去產(chǎn)生新的東西，實現(xiàn)數(shù)字化下的新模式、新業(yè)態(tài)，那是很難。”這就是所謂的“拘泥于舊地圖，難以找到新大陸”。

觀念變革難的背后也是對某種利益得失的顧慮。因為變革就意味著員工既有經(jīng)驗和知識，乃至能力的失靈。而要學(xué)習(xí)新的東西，是很有挑戰(zhàn)的，可能意味著從頭再來。

靠管理者代際傳承突破觀念變革難題

怎么辦?這位領(lǐng)導(dǎo)者指出，要解決這個問題，不能僅僅依靠觀念的硬輸入，更要靠管理者代際傳承來帶動管理者自身觀念的變化，最終帶動員工觀念的改變。他指出，在管理者群體中，只有很少的人有能力切斷過去的經(jīng)驗，拓展自己的認(rèn)知邊界，實現(xiàn)認(rèn)知的升級，大部分人還是沉溺在過去的認(rèn)知和觀念體系中。所以險企要推動管理者的代際變化，大膽地任用80后、90后，這些數(shù)字化能力突出的新一代管理者，把他們放到關(guān)鍵崗位上。

“數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，觀念的背后是人才的問題，險企要招攬、儲備和培養(yǎng)數(shù)字化人才，選拔和培養(yǎng)數(shù)字化時代的管理者。”一位金融機(jī)構(gòu)高管說。(記者 趙輝)

關(guān)鍵詞： 金融機(jī)構(gòu) 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 數(shù)字化觀念 邏輯體系