歲末年初，年終獎再成關(guān)注話題。全球知名獵頭公司Selby Jennings 日前發(fā)布金融服務(wù)薪酬回顧與展望報告(“金融服務(wù)行業(yè)：年度回顧和2022年展望及薪酬指引 (北亞地區(qū))”)，指出亞洲量化人才大戰(zhàn)持續(xù)上演。Selby Jennings認(rèn)為，為留住人才，頭部量化投資機構(gòu)的年終獎匹配員工對公司的貢獻(xiàn)，核心員工年終獎達(dá)千萬元并非偶然個例。同時，2021年中國量化投資機構(gòu)業(yè)績分化嚴(yán)重，有百億量化私募人力資源負(fù)責(zé)人表示，正瞄準(zhǔn)整體實力雄厚，但2021年表現(xiàn)欠佳的投研人士下手“挖人”。

部分機構(gòu)核心員工年終獎達(dá)千萬

談及量化投資機構(gòu)年終獎的情況，全球知名獵頭公司Selby Jennings量化基金組資深咨詢師丁雨琦介紹，公司會根據(jù)當(dāng)年盈利情況，公司的發(fā)展規(guī)劃，人才情況來決定年終獎。從當(dāng)年利潤中拿出多少來發(fā)年終獎各家的差異比較大。丁雨琦舉例說明，如果合伙人數(shù)量不多，有些量化投資機構(gòu)愿意拿出當(dāng)年凈利潤的一半給合伙人之外的員工發(fā)年終獎。

至于網(wǎng)上盛傳的千萬級別的年終獎，丁雨琦表示，即便是在頭部量化投資機構(gòu)中，也只有核心的、對公司的利潤貢獻(xiàn)卓著的員工才能享受到。

什么樣的公司愿意拿出利潤一大部分來發(fā)獎金？丁雨琦認(rèn)為有實力的，有強烈的留住人才、穩(wěn)定團(tuán)隊愿望的公司更傾向于這樣做。此外，一些之前未從事量化投資的機構(gòu)進(jìn)軍量化投資業(yè)務(wù)之初，也愿意拿出利潤的一大部分來獎勵團(tuán)隊。

“如果一家機構(gòu)一年的凈利潤是2億元，有可能其中一億可能就是就是幾個核心員工貢獻(xiàn)的。這種情況下，如果公司的獎金不能匹配他的貢獻(xiàn)，他有可能會選擇離職?，F(xiàn)實情況是，頭部量化機構(gòu)的核心員工流動率并不高。反推過來說明，他所在的公司還是對他有足夠的吸引力。吸引力來自哪里？一方面是薪酬能匹配貢獻(xiàn)，另一方面可能是對目前的工作內(nèi)容和公司文化都比較滿意。”她說。

高薪酬伴隨高要求

Selby Jennings 量化研究與交易首席咨詢師Jonathan Billow 在報告中指出，2021年亞洲開啟史無前例的量化人才大戰(zhàn)。背后原因包括：賣方人才需求繼續(xù)上升、對沖基金和自營交易公司連續(xù)多年業(yè)績喜人之后，人才需求提升，區(qū)塊鏈相關(guān)領(lǐng)域的需求井噴等?！拔覀冋娮C一場真正的人才大戰(zhàn)”Jonathan Billow 在報告中表示。

他進(jìn)一步表示， 除了亞洲本地的機構(gòu)，歐洲、美國機構(gòu)擴充亞洲團(tuán)隊也將亞洲的量化人才大戰(zhàn)推向新的高度?！拔覀?nèi)蚩蛻糁械囊淮蟛糠侄荚谠噲D增加中國業(yè)務(wù)”。其中，量化對沖基金和自營交易公司希望快速找到人才，以滿足當(dāng)前的需求，并為未來發(fā)展儲備人才。2020年以后中國金融市場開放提速，全球量化機構(gòu)蜂擁而至去中國挖人，上海是“挖人”的重要目標(biāo)城市。掌握核心技能的量化人才尤為稀缺，他們往往手握多個“offer”，而他的本來的雇主也傾向于開出能匹配“挖人”機構(gòu)的offer。

他認(rèn)為2022年多策略量化投資平臺、投資銀行或批量招聘量化人才。亞洲頭部量化機構(gòu)公司擁有盈余資本，希望擴充業(yè)務(wù)。人才競爭壓力下，賣方機構(gòu)也會加速相關(guān)量化人才招聘進(jìn)程。

記者了解到，為了滿足業(yè)務(wù)擴張要求，國內(nèi)一家新進(jìn)百億量化私募正在開啟“挖人進(jìn)程”，因為2021年很多量化機構(gòu)業(yè)績不好，可“趁虛而入”。

Selby Jennings 在報告中給出了北亞地區(qū)2022年量化機構(gòu)的薪酬指引。據(jù)指引，剛畢業(yè)的PhD的進(jìn)入一家頭部對沖基金年度可期待20-24萬美元的總薪酬。這表明，盡管不同公司差異較大，但仍有部分PhD畢業(yè)第一年就能獲得相當(dāng)于百萬元人民幣的年薪。

丁雨琦認(rèn)為，就部分入門級投研職位來說，量化投資機構(gòu)開出的薪酬在金融領(lǐng)域確實屬于較高的。而高薪酬，伴隨高要求。量化投資職位對人才的知識儲備，創(chuàng)新能力和研究能力的要求都比較高。

此外，縱向來看，這幾年國內(nèi)的量化機構(gòu)的招聘要求整體逐年上升。部分頂級機構(gòu)入門只要“北清復(fù)交”，其它重點理工院校的畢業(yè)生甚至很難通過簡歷篩選。丁雨琦認(rèn)為主要原因是國內(nèi)量化投資行業(yè)的蓬勃發(fā)展。尤其是在和科技公司、投行等金融機構(gòu)的人才競爭中，量化機構(gòu)逐漸顯現(xiàn)出對候選人吸引力的提升。

Selby Jennings 2022年量化人才薪酬指引(部分)

丁雨琦介紹，在激烈的人才競爭下，機構(gòu)為了吸引人才、留住人才，有時候會傾向于開出非常誘人條件。例如個別機構(gòu)為了挖來海外知名機構(gòu)的主力基金經(jīng)理有時會選擇補齊他離職可能損失掉的獎金，以及離職期間可能損失的工資收入。加總起來，開出的“offer”外人看起來是“天價”。不過，如果候選人不離職也會獲得同等的收入。所以，這是吸引這類人才的必要代價。

量化人才招聘現(xiàn)新趨勢

丁雨琦介紹目前量化人才招聘中也出現(xiàn)了新趨勢。

例如，近幾年，部分新的細(xì)分領(lǐng)域尤其傾向于開出優(yōu)厚的條件吸引人才。丁雨琦觀察到，區(qū)塊鏈等相關(guān)領(lǐng)域是其中之一。因為這個領(lǐng)域相對而言比較新，候選人在做出職業(yè)選擇的時候會比較謹(jǐn)慎。傳統(tǒng)金融投資背景的候選人在決定是否進(jìn)入這一新興領(lǐng)域時，會更看重高薪酬帶來的抗風(fēng)險能力。因此公司也愿意提供遠(yuǎn)高于市場價格的薪酬去吸引候選人。

隨著行業(yè)的發(fā)展，量化機構(gòu)在招聘中也越來越重視競業(yè)條款，但整體來看，國內(nèi)的競業(yè)條款限制還是較海外頂級機構(gòu)更為寬松。 例如，海外有些機構(gòu)中，即便是入職時間相對較短的員工，離職后也需要有15個月不能在同行業(yè)從事投資工作。但是國內(nèi)競業(yè)條款的執(zhí)行更靈活，會根據(jù)每個人的工作年限，接觸到的核心工作內(nèi)容以及之后從事的具體投資工作方向去決定最終需要執(zhí)行的競業(yè)期限。而且整體來看，時間比海外要短些。

此外，越來越多的機構(gòu)重視業(yè)務(wù)的多元化。例如，在人才方面，在傳統(tǒng)優(yōu)勢策略人才之外也開始招聘其他方向的研究員，為公司開展新方向的業(yè)務(wù)做人才儲備，丁雨琦表示。

（文章來源：中國基金報）

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