今年以來，部分上市銀行披露追索扣回員工績效薪酬的情況，令反向討薪一度成為熱議話題。但在實際執(zhí)行中，因遞延績效的支付產(chǎn)生的勞動爭議并不少見。

近期，裁判文書網(wǎng)披露了一則民事二審判決書，涉及廣東海豐農(nóng)商行與該行前高管黃某的勞動糾紛。來看具體情況——

(資料圖片僅供參考)

被解除合同的前高管

公開信息顯示，海豐農(nóng)商行前身為海豐縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社。2013年5月，該行聘任“75后”黃某為聯(lián)社主任助理，列入高管人員（管理崗）序列。

2019年初，海豐聯(lián)社改制籌建海豐農(nóng)商行。黃某稱，當時銀行找他協(xié)調(diào)，說明成立農(nóng)商行后領導職位數(shù)量不足，沒有主任助理崗位，征求黃某將其作為中層正職干部聘用，黃某當場表示不同意。

黃某提出，如果沒有領導職數(shù)，請求繼續(xù)留任廣東省聯(lián)社體制內(nèi)工作。黃某透露，他一直沒有收到答復，直至海豐聯(lián)社改制成功掛牌（2019年10月），期間雙方?jīng)]有再協(xié)商改制后的崗位職務一事。

2019年11月，海豐農(nóng)商行按“一般員工”給黃某核算發(fā)放薪酬，并參照上一年度按0.73的考核悉數(shù)給黃某發(fā)放2019年度績效。2020年2月，該行聘任黃某為消費者權益保護部總經(jīng)理，任命后黃某到新崗位報到。

不過在黃某看來，銀行方面在沒有協(xié)商和告知情況下將他從主任助理換崗為一般員工，即職務降級，之后又沒有進行競聘上崗、任前公示等程序?qū)⑺麚Q崗為消保部總經(jīng)理，還單方面降低他的工資福利待遇。

同時，據(jù)黃某自述，海豐農(nóng)商行以他違規(guī)放貸為由進行處罰，黃某進行了首次申訴，銀行采納其申訴的部分請求，剔除責任金額4090萬元，但仍維持原處罰決定，黃某不服再次申訴，銀行不予受理。

2021年6月，海豐農(nóng)商行聘任黃某為該行海城支行負責人。當日，黃某以受到不合理對待以及對薪酬、不良貸款的申訴未得到解決為由向銀行請假，在銀行沒有批準情況下，黃某既沒有到新崗位工作，也沒有回到原崗位待命。

隨后，海豐農(nóng)商行兩次通過微信向黃某送達《員工返崗通知書》。黃某仍未到新崗位工作，也沒有回到原崗位待命。

7月中旬，海豐農(nóng)商行人力資源部書面通知黃某，停止發(fā)放黃某薪酬。8月底，海豐農(nóng)商行認為黃某累計曠工51天，嚴重違反勞動記錄，于是作出處罰決定，解除黃某勞動合同，并送達處罰決定書。

雙雙提起訴訟

因不服銀行單方面解除勞動合同，黃某找到仲裁機構(gòu)，但黃某、銀行均不服仲裁機構(gòu)裁決，隨后雙雙向海豐縣人民法院起訴。

其中，黃某要求法院判令雙方勞動關系于2021年8月底解除，同時要求銀行足額支付工資10.66萬元，包括他在2019年11月至2020年2月由主任助理調(diào)至一般員工的薪酬缺口4.55萬元，以及2019年1月至10月銀行以0.73考核系數(shù)“少發(fā)”的績效工資6.11萬元。

此外，黃某要求法院判定海豐農(nóng)商行違法解除勞動關系，應支付經(jīng)濟賠償金70.46萬元，并支付他2018年至2021年度績效延付提留金10.37萬元。

一審法院對雙方訴訟請求進行合并審理，并將爭議焦點歸納為：銀行是否應按主任助理的薪酬待遇給黃某補發(fā)2019年11月至2020年2月的工資；銀行應否支付黃某2018年至2021年的績效延付提留金；銀行解除合同是否需要支付經(jīng)濟賠償金。

關于第一點：

一審法院認為，海豐農(nóng)商行聘任黃某為主任助理，并簽訂無固定期限合同，后因銀行改制，主任助理崗位不存在，銀行便在未與黃某協(xié)商情況下按照一般員工待遇給黃某核發(fā)薪酬，違反勞動法規(guī)定，應支付黃某2019年11月至次年2月的工資差額4.55萬元。

同時，因海豐農(nóng)商行改制后主任助理崗位不存在，所以該行2019年度考核方案沒有主任助理這一崗位的考核標準，該行經(jīng)黨委會審議通過后參照2018年度的標準（即0.73考核系數(shù)）給黃某計發(fā)績效，不違反法律法規(guī)，程序合理。

關于第二點：

法院認為，解除合同后，黃某不再屬于《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》規(guī)定的“商業(yè)銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工”，如黃某出現(xiàn)應追索、扣回績效薪酬的情形，可以適用績效薪酬延期追索、扣回的規(guī)定。

因此，海豐農(nóng)商行應按《廣東省工資支付條例》規(guī)定，在解除勞動關系當日結(jié)清并一次性支付黃某工資，該行應一次性支付黃某2018年至2021年績效8.57萬元。

關于第三點：

一審法院認為，在主任助理崗位不存在情況下，海豐農(nóng)商行聘任黃某為消保部總經(jīng)理，聘任后黃某到崗工作一年多，在黃某沒有證據(jù)證明其對崗位調(diào)整有異議的情況下，視為黃某同意這一調(diào)整。

到2021年6月，銀行改聘黃某為支行負責人，級別、薪酬待遇與消保部總經(jīng)理一致，屬于正常崗位調(diào)整。黃某接到通知后，在請假未獲批準情況下沒有到新崗位工作，也沒有返回原崗位待命，銀行多次通知返崗仍然曠工，已經(jīng)違反銀行規(guī)章制度，因此解除勞動關系符合法律規(guī)定。

綜上，一審法院判決，海豐農(nóng)商行一次性支付黃某2019年11月至2020年2月的工資差額4.55萬元及2018年至2021年績效延付提留金8.57萬元，確認雙方勞動關系于2021年8月底解除。

二審如何改判？

海豐農(nóng)商行不服一審判決，向汕尾市中級人民法院提起上訴。銀行稱，黃某在改制前后要求返回省聯(lián)社工作，該行也多次向省聯(lián)社請示協(xié)調(diào)妥善安排黃某工作，但沒有得到明確回復，因此在這段時間黃某沒有擔任任何職務，應按一般員工核算其2019年11月至2020年2月的固定薪酬。

此外，在績效薪酬延期支付期限尚未屆滿、支付條件尚未滿足的情況下，不應向黃某支付2018年至2021年績效延付提留金8.57萬元。待績效延付提留金支付期限屆滿，該行確認不存在應扣減、止付提留金的情形后，將會向黃某支付績效延付提留金。

海豐農(nóng)商行認為，延期支付制度作為薪酬管理中應對金融風險滯后性和維護行業(yè)穩(wěn)定性的重要監(jiān)管手段，應當長期、持續(xù)適用于高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，不論相關員工是在職狀態(tài)還是離職狀態(tài)。

該行指出，績效薪酬延付制度的存在是為了彌補追索、扣回措施在風險管控作用上的漏洞、空缺，滯后的追索、扣回措施通常無法使銀行有效挽救風險超常暴露所導致的損失，銀行需要制定績效薪酬延付制度來提升追責力度，當風險暴露在績效薪酬延付期限內(nèi)，銀行可以直接通過扣除責任人員績效薪酬的方式彌補損失。假設相關員工在離職后即可要求銀行一次性支付未發(fā)放的延期績效獎金，則是變相規(guī)避了績效薪酬延期支付規(guī)定，有違績效薪酬延付制度的設立初衷。

二審法院認為，海豐農(nóng)商行對黃某作出解除勞動合同的處理意見符合法律規(guī)定，行使勞動合同解除權滿足實體和程序要求，不屬于違法解除勞動合同。因此，黃某要求確認銀行違法解除勞動關系，并支付經(jīng)濟賠償，沒有事實及法律依據(jù)。

此外，黃某主任助理的職務雖然不存在，但在2019年11月至2020年2月期間，海豐農(nóng)商行并未與黃某就職務問題進行變更協(xié)商，也沒有實際確定黃某的職務，應當支付期間黃某的工資差額。

同時，海豐農(nóng)商行從2019年1月起沒有主任助理這一職位，黃某也沒有擔任相應職務，不能享受與之相配套的金額績效待遇。該行參照上一年度按考核系數(shù)0.73給黃某發(fā)放2019年年度績效不違反法律規(guī)定。

針對遞延支付的績效薪酬是否應當一次性發(fā)放問題，二審法院認為，海豐農(nóng)商行根據(jù)監(jiān)管規(guī)定制定薪酬延期支付細則，分別規(guī)定了實施對象及3年期限，且明確離職人員未兌現(xiàn)的延期支付績效薪酬不得提前發(fā)放，仍按原進度兌現(xiàn)，該規(guī)定符合監(jiān)管部門的行業(yè)規(guī)定，對雙方均有約束力。

二審法院認為，2022年4月之后的延付提留金因延付期間尚未屆滿，不予處理。對于2022年4月之前的績效延付提留金，已屆發(fā)放期限，海豐農(nóng)商行應當及時向黃某支付。根據(jù)銀行提交的賬戶數(shù)據(jù)，黃某2022年4月可兌付而未付金額為6.21萬元。

二審法院因此改判：確認雙方勞動關系于2021年8月底解除，海豐農(nóng)商行一次性支付黃某2019年11月至2020年2月的工資差額4.55萬元及績效延付提留金6.21萬元。

（文章來源：券商中國）

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